労働審判とは、原則として３回以内で労働問題の解決をはかる手続です。３回という制限があるため、複雑な問題の解決にはむかず、複雑な問題については訴訟によるべきです。

　解雇の無効や、残業代請求等によく利用されます。

　審理には、裁判官１名と、労働問題に専門的な知識経験を有する審判員２名の合計３名があたります。

　第１回の期日は、申立があった日から４０日以内に指定されます。第１回の期日で争点に関する心証は固められますので、申立られた側（通常会社）は第１回までに全ての反論と証拠を用意する必要があります。

　しかし、期日の直前に答弁書を提出しても、裁判官や審判員は答弁書を読めていないまま審理にあたることになる可能性があります。そのため、期日の１週間～１０日前には答弁書を提出すべきです。

　とすると、申し立てられた側が準備する期間がほとんどないことになってしまいます。

　申し立てられた側は、直ちに弁護士に相談に行き、答弁書の準備をしなければなりません。こういった時にいつでも相談できる顧問弁護士がいると助かります。

　労災保険法に基づく保険給付の充当に関して最高裁は次の内容の判決を出しました。

　「労災保険法に基づく保険給付は、その制度の趣旨目的に従い、特定の損害について必要額を填補するために支給されるものであり、遺族補償年金は、労働者の死亡による遺族の被扶養利益の喪失を填補することを目的とするものであって、その填補の対象とする損害は、被害者の死亡による逸失利益等の消極損害と同性質であり、かつ、相互補完性があるものと解される。他方、損害の元本に対する遅延損害金に係る債権は、飽くまでも債務者の履行遅滞を理由とする損害賠償債権であるから、遅延損害金を債務者に支払わせることとしている目的は、遺族補償年金の目的とは明らかに異なるものであって、遺族補償年金による填補の対象となる損害が、遅延損害金と同性質であるということも、相互補完性があるということもできない。

　したがって、被害者が不法行為によって死亡した場合において、その損害賠償請求権を取得した相続人が遺族補償年金の支給を受け、又は支給を受けることが確定したときは、損害賠償額を算定するに当たり、上記の遺族補償年金につき、その填補の対象となる被扶養利益の喪失による損害と同性質であり、かつ、相互補完性を有する逸失利益等の消極損害の元本との間で、損益相殺的な調整を行うべきものと解するのが相当である。」・・・「以上によれば、被害者が不法行為によって死亡した場合において、その損害賠償請求権を取得した相続人が遺族補償年金の支給を受け、又は支給を受けることが確定したときは、制度の予定するところと異なってその支給が著しく遅滞するなどの特段の事情のない限り、その填補の対象となる損害は不法行為の時に填補されたものと評価して損益相殺的な調整をすることが公平の見地からみて相当であるというべきである。」

　最高裁は、業務上の疾病により休業し労働者災害補償保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受けている労働者を、打切補償を支払い解雇できるかが問題となった事件で、次のとおり解雇は可能と判断しました。

「（１）労災保険法は、業務上の疾病などの業務災害に対し迅速かつ公正な保護をするための労働者災害補償保険制度（以下「労災保険制度」という。）の創設等を目的として制定され、業務上の疾病などに対する使用者の補償義務を定める労働基準法と同日に公布、施行されている。業務災害に対する補償及び労災保険制度については、労働基準法第８章が使用者の災害補償義務を規定する一方、労災保険法１２条の８第１項が同法に基づく保険給付を規定しており、これらの関係につき、同条２項が療養補償給付を始めとする同条１項１号から５号までに定める各保険給付は労働基準法７５条から７７条まで、７９条及び８０条において使用者が災害補償を行うべきものとされている事由が生じた場合に行われるものである旨を規定し、同法８４条１項が、労災保険法に基づいて上記各保険給付が行われるべき場合には使用者はその給付の範囲内において災害補償の義務を免れる旨を規定するなどしている。また、労災保険法１２条の８第１項１号から５号までに定める上記各保険給付の内容は、労働基準法７５条から７７条まで、７９条及び８０条の各規定に定められた使用者による災害補償の内容にそれぞれ対応するものとなっている。

　上記のような労災保険法の制定の目的並びに業務災害に対する補償に係る労働基準法及び労災保険法の規定の内容等に鑑みると、業務災害に関する労災保険制度は、労働基準法により使用者が負う災害補償義務の存在を前提として、その補償負担の緩和を図りつつ被災した労働者の迅速かつ公正な保護を確保するため、使用者による災害補償に代わる保険給付を行う制度であるということができ、このような労災保険法に基づく保険給付の実質は、使用者の労働基準法上の災害補償義務を政府が保険給付の形式で行うものであると解するのが相当である。このように、労災保険法１２条の８第１項１号から５号までに定める各保険給付は、これらに対応する労働基準法上の災害補償に代わるものということができる。

　（２）労働基準法８１条の定める打切補償の制度は、使用者において、相当額の補償を行うことにより、以後の災害補償を打ち切ることができるものとするとともに、同法１９条１項ただし書においてこれを同項本文の解雇制限の除外事由とし、当該労働者の療養が長期間に及ぶことにより生ずる負担を免れることができるものとする制度であるといえるところ、上記（１）のような労災保険法に基づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば、同法において使用者の義務とされている災害補償は、これに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的に行われているものといえるので、使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれに代わるものとしての同法に基づく保険給付が行われている場合とで、同項ただし書の適用の有無につき取扱いを異にすべきものとはいい難い。また、後者の場合には打切補償として相当額の支払がされても傷害又は疾病が治るまでの間は労災保険法に基づき必要な療養補償給付がされることなども勘案すれば、これらの場合につき同項ただし書の適用の有無につき異なる取扱いがされなければ労働者の利益につきその保護を欠くことになるものともいい難い。

　そうすると、労災保険法１２条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法１９条１項の適用に関しては、同項ただし書が打切補償の根拠規定として掲げる同法８１条にいう同法７５条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるものとみるのが相当である。

　（３）したがって、労災保険法１２条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても疾病等が治らない場合には、労働基準法７５条による療養補償給付を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に、使用者は、当該労働者につき、同法８１条の規定による打切補償の支払をすることにより、解雇制限の除外事由を定める同法１９条１項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である。」　

　最高裁は、有期契約労働者と無期契約労働者との間における皆勤手当の相違が不合理（労働契約法２０条違反）と判断しました。

「労働契約法２０条が有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違は「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることや、その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば、同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される。

　もっとも、同条は、有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり、文言上も、両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に、当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者と同一のものとなる旨を定めていない。

　そうすると、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。」

「上告人においては、正社員である乗務員に対してのみ、所定の皆勤手当を支給することとされている。この皆勤手当は、上告人が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、上告人の中核を狙う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえない。そして、本件労働契約及び本件契約社員就業規則によれば、契約社員については、上告人の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあるとされているが、昇給しないことが原則である上、皆勤の事実を考慮して昇給が行われたとの事情もうかがわれない。

　したがって、上告人の乗務員のうち正社員に対して上記の皆勤手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」